働く環境・福利厚生

Working Envirenment

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働く環境・福利厚生

※1 2017年7月31日時点での数値です。

女性の活躍推進については
こちらも参照下さい。

人材育成について

日本生協連では、基本方針・行動指針
を実践する人づくり・組織づくりに
力を入れています。

なぜ、「基本方針」「行動指針」なのか? 生協への高まる期待の中、日本生協連グループに求められる役割を果たすために、グループの強みを伸ばし、克服したい点を乗り越え、総合力を発揮することが期待されています。また、環境変化に対応する中で、ぶれない軸を皆で大事にしていくことが大切です。そのため、「基本方針」と「行動指針」を改めて策定しました。

基本方針・行動指針について

グループ基本方針
01
組合員志向

組合員の想いとくらしの現実から商品と事業をつくりあげます

02
連帯志向

連帯と協同で全国生協の総合力を高めます

03
価値志向

新しい価値を生み出し続けることで会員生協と地域社会に貢献します

04
人づくり志向

職員が成長できる組織をつくり、ともに未来を創造します

05
正直志向

正直・公正・公開の信条のもとで、信頼される職員と組織をはぐくみます

グループ行動指針
01

事実から学び、実践の中で成長し続けます

02

失敗を恐れず、チャレンジし続けます

03

お互いを認め合い、チームワークで取り組みます

04

一人ひとりが経営感覚と責任を持って行動します

05

生協の理念に基づき、よりよい社会づくりに貢献します

基本方針・行動指針が、一人ひとりの模範となるために

今回の基本方針・行動指針は、あえて本部長以上のメンバーで検討しました。組織の中でリーダーシップを発揮する役割の人たちが、日常のマネジメントの中で自らの行動を変革していくことが必要だと思ったからです。そして、彼らを起点に、全職員がワークショップを通して、基本方針・行動指針に則った自分の目標を設定。常に携帯し、共感でき、判断、行動の拠り所となるようにしています。

仕事を通じて、
自らステップアップできる組織風土。

私たち日本生協連は、組合員や会員生協のほか、社会からの大きな期待と連合会としての責任を担っていくために、自らの組織における仕事の進め方、組織風土を不断に見直し、改革し続けていくことが大切だと考えています。また、職員の一人ひとりには、社会・経済環境の激しい変化の中でチャレンジし続けること、学び続けることが求められます。人材育成・能力開発の第一の主役は私たち自身です。仕事を通じた成長支援やチャレンジを基本に職員一人ひとりによる、自主的な能力開発を支援する教育研修制度を準備しています。

日本生協連の教育が充実する理由(組合員志向)

日本生協連は特定の株主を抱える営利団体とは異なるため、剰余(利益)が出た場合は、利用高に応じた組合員への割り戻しや上限付きの出資配当のほか、協同組合の発展や他の活動の支援、組合員や役職員への教育訓練を実施するといった協同組合の原則に基づいて、組合員に還元します。職員一人ひとりは、組合員のためにも学び、成長する必要があり、結果、日本生協連の教育・研修体制は充実したものになるのです。
こちらも参照下さい。「第3原則 組合員の経済的参加」

日本生協連のキャリアステップ

J2〜L2は日本生協連の共通の等級名称です

年齢・等級に応じた適切な
研修を実施するなど、
キャリア形成を支援。

日本生協連では、一人ひとりのキャリア形成を支援する仕組みを整え、チャレンジの推進、人と組織の活性化を進めています。将来にわたる持続的成長を実現するために「階層別教育」「部門別教育」「キャリア形成支援」などを通じて職員自身の専門性を高めていきます。

旗

Pick Up

高いレベルの仕事へのチャレンジと
公正な評価制度

職員が「やりがい」を感じ、切磋琢磨して発揮能力を高め、より高いレベルの役割にチャレンジできることが重要です。人の成長要因の7割はOJTと言われています。「人は仕事を通して育つ」の基本的な考え方の元、「主体的」に「仕事を経験」することを大切にしています。公正な評価をする上では、マネジメントの果たす役割が重要です。日本生協連では、公正な評価を行なうために、各部門毎に「評定会議」を行い、意識の統一、評価スキルの向上に努めています。また、目標面接管理制度を運用し、課題設定も評価も「本人と上司」の面接で話し合い、事実(成果、発揮された能力も現れた行動で)に基いて評価することを大切にしています。基準も評価も公開しており、苦情申告制度があることなどさまざまな施策を行なっています。

キャリア形成支援

自己申告制度アイコン
自己申告制度

業務に関する状況や将来の異動希望、目指したい仕事の方向性や個人の事情や状況について年に1回自己申告する制度です。業務に関する現況や異動の希望、今後携わりたい業務、その他個々人のご事情を申告してもらい、人事異動の検討基礎としています。

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キャリア開発研修

キャリアを考える節目として、32歳・38歳の職員を対象とした「キャリア開発研修」を実施し、今後のキャリアの方向性を明確にしていく機会としています。外部講師を招き、現状の自己分析を改めて行ないながら、上司からのフィードバックも踏まえ今後のキャリアプランを作成していきます。また、必要に応じてキャリア面談を実施し、これまでの経験や自身の強み・弱みなどを話合い、中長期的な視点でのキャリアを見つめ直す機会があります。

仕事チャレンジ制度アイコン
仕事チャレンジ制度(省庁出向・海外出向)

職員自らが目標をもって仕事や能力開発で努力を蓄積していく職員を応援するための「仕事チャレンジ募集」を導入しています。この制度は、年1回、応募資格を満たした職員が希望する部門や出向に応募できる仕組みです。現在の仕事で「成果」をあげ、自らのキャリア形成のため、自己啓発努力をしている方を応援する制度です。若手職員会員生協研修出向、海外出向(海外商品事業研修、シンガポール フェアプライス生協への研修出向)、省庁出向(消費者庁、厚生労働省)など職員が自らキャリアを形成する機会を提供する制度として定着しています。

働きつづけられる環境づくり

メンター制度アイコン
メンター制度

元気に働きながら、職員一人ひとりが目標を持って能力を発揮し続けられる職場でありたいですよね。2016年にスタートした「メンター制度」では、先輩女性職員がメンター(相談にのる人)となり、リーダー格の女性職員(メンティ)のさまざまな相談にのっています。相談内容は働き方やキャリア形成、ワーク・ライフ・バランスに関することなど多岐に渡りますが、何より相談できる人がいることは女性が働き続ける上での安心感につながっています。メンターとメンティ各2名のグループ制で定期的に集まる「メンタリング」のほか、メンター・メンティ対象の交流会や職場内イントラを通じた情報共有なども行なっており、部署を越えた女性同士のネットワークが広がっています。

時にはお茶を飲みながら・・・

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育休交流会

2013年から育児休職中の職員の交流会を年1回実施しています。職場復帰への不安を和らげることを目的として、職場の現況や育児支援に関する諸制度などを説明するとともに、育児休職から職場復帰した職員から、復帰後の働き方や仕事と家事・育児の両立のコツなどを紹介してもらっています。また、育児休職者同士の交流の場を設けることで、復職後のネットワークづくりをサポートしています。

育休交流会の様子

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管理職対象のダイバーシティ学習会

管理職のワーク・ライフ・バランスに対する理解促進と実践に向けて、随時学習会を実施しています。育児や介護などの事情を抱える職員も職場で活躍できるようなマネジメントや、ワーク・ライフ・バランスの重要性などを学び、実践していくことで、多様な職員が元気に働き続けられる組織風土づくりを目指します。

J2等級

新入職員研修

ビジネスマナー、パソコンの使用、
各種規程知識など職員としての基礎知識を習得

新入職員フォローアップ研修

ビジネスマナー、同期の仲間づくり、
ワーク&ライフキャリアビジョン作成

J3等級

J3等級昇格時研修

OJTの基礎や仕事の棚卸、コミュニケーションの基礎

初級経理実務学校

簿記3級程度の知識習得

L1等級

L1等級昇格時研修

リーダーシップの理解やOJTトレーニング

ロジカルシンキングトレーニング

論理的思考トレーニング

問題発見·問題解決手法

TM法やトヨタ式など問題解決手法の習得

L1等級

L2昇格時研修

リーダーシップやフォロワーシップの習得

財務・計数ビジネスシミュレーション研修

ビジネスシミュレーションを体感

アカウンタビリティ研修

論理的でわかりやすくするスキル習得

プレゼンテーション研修

プレゼンの原理原則の理解と手法の習得

通信教育

階層別の指定通信教育や自己啓発のための通信教育を 各種用意しています。